Általános tájékoztatás a COVID-19 járványra tekintettel felmerülő munkajogi kérdésekről
Vas Eszter – 2020. már 18.
Mindenekelőtt fontos leszögezni, hogy a jelenlegi, munkaviszonyokat szabályozó jogszabályi rendelkezések – értelemszerűen – nincsenek felkészülve a rendkívüli jogrend elrendelése és a járvány terjedése okozta gazdasági és munkajogi kérdések hatékony kezelésére.
A „jelenlegi” szóhasználat most kiemelt jelentőséggel bír munkaügyi kérdésekben, hiszen – reményeink szerint – várható a körülményekre tekintettel egy olyan jogszabály megalkotása mely valamiképpen rendezi a felmerülő kérdéseket, vagy legalább iránymutatást ad. Mivel jelen pillanatig ebben a körben még nem született új szabályozás, a rendelkezésünkre álló jogszabályi környezet által biztosított lehetőségekről lehet tájékoztatást adni.
Ezeket a lehetőségeket alapvetően két csoportra oszthatjuk:
- a lehetőségek azon csoportja, mely a felek, vagyis a munkavállaló és a munkáltató együttes döntésén alapulnak;
- a lehetőségek, melyek a munkáltató egyedüli döntésén alapulnak.
Az (i) csoportba tartozó lehetőségek:
(i.i) a munkaidő és/vagy a munkabér és/vagy a munkakör módosítása a járvány fennállásáig tartó határozott ideig vagy egyéb határozott időtartamra (ez a munkavállaló szolgálati idejébe is beletartozik és jogosult lesz TB ellátásra is);
(i.ii) a felek az Mt. 146.§ (2) bekezdése szerinti megállapodást kötik meg a járvány fennállásáig tartó határozott ideig, vagy egyéb határozott időtartamra (mivel ebben az esetben is történik valamilyen bérfizetés álláspontom szerint ebben az esetben is a fentiek irányadóak szolgálati idő és TB ellátás szempontjából, de mindenképpen javaslok TB szakértővel/ bérszámfejtővel történő egyeztetést a kérdésben);
(i.iii) a felek fizetés nélküli szabadságban állapodnak meg a járvány fennállásáig tartó határozott ideig vagy egyéb határozott időtartamra (a fizetés nélküli szabadság időtartama azonban a szolgálati jogviszonyba nem számít bele, illetve alapesetben ebben az időszakban TB ellátásra sem jogosult a munkavállaló – kivéve, ha ennek ellentételezését megfizeti);
(i.iv.) természetesen ide sorolhatjuk még a fennálló szabadság kiadását is, ha annak során eltérünk az Mt. rendelkezéseitől (pl. 15 nappal korábban történő közlés).
A (ii) csoportba tartozó lehetőségek:
(ii.i) azoknál a munkavállalóknál, akiknél megoldható, home office elrendelése;
(ii.ii) állásidő elrendelése;
(ii.iii) mint legdrasztikusabb lépés a munkavállaló munkaszerződésének felmondása a munkáltató működése körében felmerülő okból (amennyiben ez megfelelően indokolható).
Állásidő esetében a munkavállalóknak alapvetően alapbért kell fizetni, azzal, hogy ezen felül bérpótlék is megilleti, ha a munkaidő-beosztása alapján bérpótlékra lett volna jogosult (Mt. 147.§).
Ez alól kivételt jelent, tehát nem kell alapbért fizetni a munkavállalónak, ha az állásidőt elháríthatatlan külső ok idézte elő. Mivel a jelenlegi példánkra sajnos – vagy inkább szerencsére – nincs iránymutató gyakorlati példa, sem kiegészítő elvi döntés, így teljes biztonsággal nem lehet általánosságban kijelenteni, hogy pontosan mely eset feleltethető meg biztosan az elháríthatatlan külső oknak.
Természetesen minden eset egyedi, tehát a fentiek csak általános iránymutatásként tudnak szolgálni, de remélem, hogy segítséget tud nyújtani a megfelelő megoldás megtalálásában azzal, hogy a választást minden esetben érdemes TB szakértővel vagy bérszámfejtővel is egyeztetni.